Sunt angajat temporar. Am drepturi egale cu salariații permanenți?

Conform celor mai recente date statistice publicate de Eurostat, Romania se situeaza pe ultimul loc in Uniunea Europeana in ceea ce priveste procentul de utilizare a angajatilor temporari din totalul numarului de angajati. Acesta este de doar 0,9%, spre deosebire de Spania, Polonia si Portugalia unde procentul de utilizare depaseste 20%.

Ce inseamna aceasta egalitate de tratament si care sunt limitele de care angajatorii trebuie sa tina cont atunci cand angajeaza personal temporar?

Pentru a determina daca orice diferenta de tratament intre cele doua categorii este sau nu justificata, prima intrebare la care angajatorii ar trebui sa raspunda este urmatoarea: „Daca salariatul temporar ar fi fost recrutat in mod direct de catre intreprinderea utilizatoare, ce conditii de baza de munca si de angajare i s-ar fi aplicat, prin raportare la locul de munca ocupat si natura muncii sale?”

Egalitatea de remunerare este principalul element pe care angajatorii ar trebui sa il ia in considerare atunci cand utilizeaza personal temporar. Salariatilor temporari trebuie sa li se asigure aceleasi conditii de baza de munca si de angajare stabilite prin legislatie, regulamentul intern, contractul colectiv de munca aplicabil, precum si prin orice alte reglementari specifice aplicabile utilizatorului, la fel ca in cazul salariatilor permanenti.

Codul Muncii mentioneaza doar ca lucratorii temporari au acces egal la toate serviciile si facilitatile acordate de catre intreprinderea utilizatoare angajatilor sai directi. Spre deosebire de Directiva 2008/104 privind munca prin agent de munca temporara, prevederea din Codul Muncii nu exemplifica aceste servicii si facilitati, pentru a putea intelege dimensiunea si limitele acestora. In plus, reglementarea la nivel national nu prevede posibilitatea aplicarii unui tratament diferit intre salariatii temporari si cei permanenti, cu privire la accesul la servicii si facilitati, atunci cand intreprinderea utilizatoare poate justifica motive obiective.

Astfel, s-ar putea concluziona ca legiuitorul roman a ales sa transpuna Directiva 2008/104 privind munca temporara intr-un mod mai favorabil pentru lucratorii temporari intrucat a stabilit accesul egal la toate serviciile si facilitatile acordate de catre intreprinderea utilizatoare, fara limitari sau derogari.

Fara a avea, insa, o delimitare sau exemplificare a acestor servicii si facilitati, consideram ca legislatia din Romania ar putea fi interpretata atat in sens larg (prin includerea acestor beneficii, precum tichetele de masa, abonamentul la sala de fitness sau abonamente medicale la centre medicale private, in conceptul de “facilitati” si acordate in mod obligatoriu salariatilor temporari, chiar si in cazul in care acestea nu sunt prevazute in regulamentul intern sau contractul colectiv de munca aplicabil), cat si in sens restrans (fara a fi incluse in conceptul de “facilitati” sau in notiunea de salariu, dupa cum acesta din urma este definit de Codul Muncii).

In sustinerea primei interpretari, doctrina juridica din Romania a inclus tichetele de valoare, masinile de serviciu si alte avantaje in cadrul conceptului de „servicii si facilitati”, considerand ca acestea ar trebui sa fie acordate in mod egal angajatilor directi si lucratorilor temporari.

Cu toate acestea, suntem de parere ca nu toate categoriile de beneficii reprezinta „servicii si facilitati”. De exemplu, angajatorii care asigura transportul angajatilor la/de la locul de munca vor trebui sa acorde aceasta facilitate atat angajatilor permanenti, cat si celor temporari. Nu pot intra insa in aceasta categorie, de exemplu, beneficiile din categoria „stock option plan” sau, conform doctrinei la nivel european, accesul la facilitati care nu sunt furnizate in mod direct de catre angajator, precum cele din categoria abonamentelor la sali de fitness, ca parte a unui pachet de beneficii pentru recompensarea loialitatii angajatilor permanenti.